Содержание
- этапы
- Часть 1 Улучшение рабочей среды
- Часть 2 Совершенствование методов управления человеческими ресурсами
- Часть 3 Сохранение членства
В деловом мире высокий уровень оборота может быстро стать проблематичным для компании. Большинство исследований в области экономики показали, что в некоторых отраслях поиск, обучение и найм нового компетентного сотрудника могут обойтись бизнесу в размере, эквивалентном 20% годового оклада, выделяемого на эту должность. Чрезмерно высокая скорость оборота представляет собой стоимость, которая необратима для компании. К счастью, этот показатель можно свести к минимуму благодаря следующим 3 действиям: улучшить рабочую среду, применить эффективные стратегии найма и обеспечить надлежащее функционирование организационной структуры.
этапы
Часть 1 Улучшение рабочей среды
- Увеличьте зарплату (или предложите возможность повышения). В основе рынка свободной торговли деньги король. По этой причине, если вы согласитесь предложить своим сотрудникам более высокую зарплату, чем они получали бы, работая на конкурента, весьма вероятно, что они не захотят уйти. Кроме того, платить больше за своих сотрудников позволяет вам делать больше с ними, потому что более высокая заработная плата побуждает вас работать больше. Во многих случаях низкооплачиваемые сотрудники не будут демонстрировать одинаковый уровень вовлеченности и лояльности.
- Может случиться, что ваш бизнес не генерирует достаточно денег, чтобы предложить конкурентоспособную зарплату. В этом случае будьте креативны. Например, распределение опционов ценных бумаг (опционы на акции) или план участия помогает повысить потенциальные доходы ваших сотрудников при меньших затратах для компании. Распределение финансовых продуктов также позволяет предложить вашим сотрудникам реальное участие в благосостоянии вашей компании, потому что ее хорошее функционирование повысит ценность ее действий и, следовательно, принесет им больше денег.
-
Дайте им возможность прогрессировать. Любой сотрудник ценит то, что его работа вознаграждена. Как менеджер или лидер бизнеса, вы должны заставить их почувствовать, что их работа ценится. Другим аспектом вашей роли в качестве начальника является предоставление им возможности воспользоваться нематериальными преимуществами признания и прогресса. Чтобы вознаградить сотрудников, которые чрезвычайно умны, находчивы и очень вовлечены в свою работу, постепенно повышать уровень их ответственности и обогащать должность. Сотрудник, начавший с низшей ступени, достигший должности менеджера, безусловно, будет гораздо более предан вашей компании, чем сотрудник, который не получит никакого повышения по службе, будучи столь же эффективным.- Однако предлагать возможность для прогресса недостаточно. Обязательно убедитесь, что ваши сотрудники знают, как туда добраться.Если внутренняя связь не является вашей сильной стороной, один или два раза в год приглашайте в свое помещение профессионального консультанта, чтобы он мог направлять ваших сотрудников.
- Старайтесь изо всех сил продвигать людей в своей рабочей силе, а не нанимать внешних руководителей. Хотя это иногда неизбежно, наличие у кого-либо опыта работы в компании, даже если у вас есть сотрудники, которые полностью квалифицированы для руководящей должности, может создать впечатление, что вы не учитываете годы. опыт и навыки ваших собственных сотрудников.
-
Подумайте о перебалансировке рабочей нагрузки ваших сотрудников. Если сотрудник занимает слишком напряженную, однообразную или слишком сложную должность, подобные работы с меньшей рабочей нагрузкой будут гораздо более привлекательными. Никогда не позволяйте своим сотрудникам работать, пока они не утомлены. Это неизбежно побудит сотрудников искать работу в другом месте. Кроме того, это будет финансовый убыток для вашей компании: человеку, который делает долгие тяжелые дни работы, нужно будет платить больше, чем другому с регулярными заданиями и графиками.- Существует множество данных, которые показывают, что увеличение нагрузки и рабочего времени ваших сотрудников приводит к падению производительности, которое в некоторых случаях может быть ниже, чем обычная 35-часовая неделя! Исследования показали, что долгие, чрезмерные часы работы увеличивают количество времени, которое обычно требуется сотруднику для выполнения той же задачи. Кроме того, это уменьшает его критический смысл и его творческий потенциал, сотрудник делает больше ошибок, и он часто портит свое время, готовясь к личному досугу в течение периода, в течение которого он должен работать.
-
Предложите конкурентные преимущества. Становится все более распространенным, что когда кто-то ищет работу, он учитывает не только зарплату, но и все предлагаемые льготы. Предлагая бизнесу относительно низкую прибыль, такую как медицинская страховка, стоматологическая страховка, пенсионные сбережения, опционы на акции, вы сделаете положение в вашей компании гораздо более привлекательным, чем конкурирующая компания. Это приведет к снижению текучести кадров, при условии, что вы регулярно просматриваете предложение о заработке для какого привлекательного дома, по крайней мере, один раз в год.- Будьте в курсе преимуществ, которые ваши самые серьезные конкуренты предлагают своим сотрудникам. Если они когда-либо предлагают более выгодные выгоды, чем те, которые предлагает ваша компания, вполне вероятно, что вы потеряете сотрудников ради их выгоды. Не позволяйте им опередить вас!
- Во Франции многие люди получают выгоду от очень хорошей взаимной подписки со стороны своего работодателя, что снижает их расходы на здравоохранение. Предоставление такого рода услуг вашим сотрудникам ведет к улучшению сотрудничества и, как следствие, снижает текучесть кадров и упрощает прием на работу. А обеспечение работниками медицинской страховки является разумной долгосрочной инвестицией для вашего бизнеса. Здоровые работники - продуктивные работники.
-
Поощрять дружеские отношения между сотрудниками. В глазах некоторых людей, которые были здесь в течение многих лет в обществе, коллеги и начальство становятся чем-то вроде второй семьи. Это создает дружеские отношения, обсуждения и иногда даже эмоциональную близость. Убедитесь, что работа ваших сотрудников не становится синонимом скуки или страха. Вместо этого попытайтесь воссоздать гостеприимный, открытый дом в офисе. Люди, работающие на вас, должны свободно говорить, шутить и устраивать непрофессиональные мероприятия, если это не мешает их работе.- Может случиться так, что ваши сотрудники кажутся «холодными», далекими или у них повышенный воздух. Чтобы очистить атмосферу, возьмите на себя инициативу организовать выезд с коллегами за пределами рабочего места. Есть много способов стать ближе к своим сотрудникам, пообщаться с ними и научить их лучше узнавать друг друга. Например, вы можете пойти выпить, посмотреть фильм в кинотеатре или сыграть в спортивный матч вместе. Организовывать подобные мероприятия раз или два в месяц более чем достаточно.
-
Доверьтесь своим сотрудникам, возложив на них обязанности. Люди, как правило, работают больше (и умнее), когда чувствуют, что их роль важна. Многие руководители, в том числе и лучшие, иногда имеют тенденцию забывать, хотя это кажется очевидной логикой. Подумайте об этом: кто будет больше работать, почтовый служащий с очень небольшой ответственностью или кардиохирург, чья жизнь зависит от него? Убедитесь, что даже ваши сотрудники, занимающие должности в нижней части иерархии, также чувствуют себя ценными и ответственными.Чтобы они точно поняли, как их работа связана с успехом компании, это придаст им дополнительную мотивацию. чтобы сделать лучшую работу.- Как это ни парадоксально, но если просить работников к более активному участию и таким образом повышать их ответственность, это может сделать занятость еще более привлекательной для них. С другой стороны, спрашивая их больше, ожидайте, что они предложат им повышение или повышение по службе. Сотрудники никогда не согласятся на выполнение дополнительных задач без какого-либо вознаграждения за свои усилия.
Часть 2 Совершенствование методов управления человеческими ресурсами
-
Используйте более избирательные процессы найма. Большинство экспертов по менеджменту сходятся во мнении, что лучший способ сохранить ваш оборот на низком уровне - убедиться, что люди, которых вы нанимаете, идеально подходят для вашей работы. Выберите кандидатов, обладающих квалификацией и характером, которые лучше всего соответствуют должности: они будут учиться быстрее, работать лучше и чувствовать себя лучше в своих новых ролях. Ниже приведены критерии, которые должны быть подтверждены каждым из ваших кандидатов, прежде чем их нанимать.- Навыки: Есть ли у этого человека то, что нужно для участия в повышении ценности бизнеса?
- Интеллигент: этот человек творческий или сообразительный, чтобы быть эффективным под давлением?
- Личность: соответствует ли этот человек культуре компании?
- Limplication: Позволяет ли личная жизнь этого человека предложить вам обязательство, которое вы ожидаете от него?
-
Проводите регулярные оценочные сессии. Если ваш бизнес страдает от высокой текучести кадров, лучший способ узнать причину - задать вопрос непосредственно вашим сотрудникам. Познакомьтесь (вы или другой квалифицированный специалист) с каждым из ваших сотрудников по очереди на этих сессиях, чтобы поговорить о том, что им нравится в их работе, а также о том, с какими негативными последствиями они сталкиваются. Это очень эффективный способ придать им важность и показать, что их мнение принимается во внимание. Если вы, как менеджер, думаете, что не справляетесь с такой миссией, не беспокойтесь! Вы можете оплатить услуги кадрового агентства, которое позаботится о вас.- Эти оценочные сессии также могут принести вам новые идеи. Например, может случиться так, что одному из ваших сотрудников больше не придется сидеть за своим столом часами, и он подает идею накрыть стол высоко в комнате отдыха. Если вы послушаете его и решите купить высокий стол, он удовлетворит рассматриваемого сотрудника и будет представлять собой небольшие, исключительные расходы для компании.
- Эти оценочные сессии должны быть взаимными, а не просто вызывать критику с вашей стороны. Они предназначены для того, чтобы ваши сотрудники могли также критиковать вас здоровым и открытым способом. Будьте готовы найти общий язык, если их просьбы разумны и их намерения хороши.
-
Проведите выездные переговоры. Даже самые приятные и открытые компании, предлагающие качественную рабочую среду, иногда вынуждены отделяться от некоторых своих сотрудников. Если это так для вашей организации, постарайтесь договориться об этом с отъездом перед тем, как уйти навсегда. Некоторые эксперты по управлению пришли к выводу, что во время этих интервью большинство сотрудников были достаточно откровенны, в то время как другие обнаружили, что они менее искренни в поисках позитивных рекомендаций от работодателя. В любом случае, первоначальное собеседование позволит вам понять, что вызвало недовольство или отсутствие производительности труда у сотрудника. Воспользуйтесь этим. Ниже вы найдете некоторые из множества вопросов, которые вы можете задать в этом интервью.- «Какая часть вашей работы понравилась вам больше всего, а какая понравилась меньше всего? "
- «Было ли что-то, что мешало вам должным образом выполнять свои обязанности? "
- «Как вы думаете, как в будущем наша компания сможет решить проблемы, с которыми вы столкнулись в своей работе? "
- «Есть ли что-то, что наша компания не делала и хотела бы сделать? "
-
Анализировать и регулярно оценивать проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников. Недостаточно смутно спрашивать своих сотрудников, что им не нравится. Вы должны будете максимально соответствовать их ожиданиям, чтобы они воспринимали вас всерьез. Важно показать им, что вы делаете это для них. Если вы сможете доказать им, что относитесь к их комментариям и предложениям серьезно, они почувствуют, что их слушают и что их мнение важно для общего бизнес-процесса. Это может позволить человеку, занимающему позицию «вниз по шкале», чувствовать себя более совершенным.- Например, если вы заметили, что многие из ваших сотрудников жалуются на отсутствие связей с остальной частью компании, другими словами, что они не видят, как работа, которую они предоставляют, может повлиять на компанию в целом, рассмотрите возможность организации ежемесячные группы, где сотрудники из разных отделов могут встречаться и работать вместе. Это позволит им иметь хороший обзор того, что происходит в компании.
Часть 3 Сохранение членства
-
Переподготовка менеджеров со слишком высокой текучестью. Иногда высокая текучесть кадров является проблемой не для всей компании, а только для конкретного отдела или подразделения. В таких случаях даже руководство соответствующего департамента не контролирует источник проблемы (например, шкала окладов или сроки определяются старшим руководством), но это также может быть связано с управление принято директором. Если это так, подумайте о том, чтобы предложить новое обучение проблемным директорам, прежде чем уволить их и найти им замену. Вы должны знать, что стоимость курса менеджмента намного меньше, чем время и деньги, которые вы можете потерять, наняв новый квалифицированный профиль с высокой зарплатой.- Некоторые эксперты не согласны с тем, что менеджер может оказывать большее влияние на удовлетворенность сотрудников, чем зарплата, часы или льготы. В любом случае, успех компании во многом зависит от эффективности ее менеджеров, поэтому крайне важно тратить время и деньги на тех, кто работает в вашей компании, это значительно снизит показатель оборачиваемости.
-
Подумайте об изменении задач сотрудников, которые не чувствуют себя выполненными. Иногда люди, которые обычно производят качественную работу, просто не соответствуют виду работы, которую они делают. Даже если они много инвестируют, проблема может исходить из другого места: личность или ряд плохо адаптированных навыков не позволят им использовать свою работу. Если это так, подумайте о том, чтобы назначить им новые задачи или другую работу, прежде чем увольнять их. Не увольняйте высококвалифицированного сотрудника, если вы можете назначить другие важные обязанности в вашей компании. Если вы благодарите его, вы заставите свой бизнес оплачивать непогашенные расходы, связанные с новым профилем и поиском обучения, когда вы могли бы потратить его на своего отлично способного сотрудника.- Будьте осторожны с тем, как объявить сотруднику о смене роли. Чтобы не раздражать его, не говорите ему, что он плох на работе и что руководство думает, что он будет работать лучше на другой работе. Вместо этого используйте позитивные термины и скажите ему, а не думаете о нем, чтобы выполнить большую миссию! Изображение, которое вы даете ему в этой будущей роли, имеет первостепенное значение, потому что в зависимости от слов, которые вы используете, чтобы представить его ему, он может воспринимать это как повышение и понижение в должности.
-
Избегайте слишком частых перестроек. Конечно, в большинстве случаев новые задачи, предлагаемые вашим сотрудникам, повышают их производительность и удовлетворенность. Однако масштабная корпоративная реструктуризация часто означает плохие новости для сотрудников, и это справедливо. Большинство попыток такого рода приводят к увольнениям (иногда в больших количествах). Слишком частая реструктуризация может создать своего рода постоянный страх и неуверенность в вашей рабочей силе, и это побуждает их искать другую, более стабильную работу в другом месте. Чтобы избежать такой неудачной ситуации, постарайтесь ограничить темп реструктуризации. Медленные и прогрессивные изменения часто более желательны, чем масштабные, далеко идущие изменения.- Могут быть случаи, когда у вас нет возможности провести масштабную реструктуризацию, в этом случае постарайтесь свести к минимуму психологическое воздействие, общаясь с оставшимися сотрудниками в ясной и открытой манере: объясните им причины начала этого процесса. заверяя их, что они сохранят все свои позиции. Небольшое чувство дискомфорта может сохраняться, но с хорошо проведенной кампанией внутренней коммуникации вверх по течению, ущерб будет уменьшен.
-
Не стесняйтесь увольнять плохих сотрудников. Нам часто приходится идти на компромиссы, даже если мы устраняем определенные негативные элементы до того, как их плохое влияние распространяется. Любому субъекту, который хочет снизить уровень текучести кадров до минимума, важно избавиться от чрезмерно проблематичных работников. Сотрудники, которые недостаточно хорошо работают, имеют негативное отношение или явно некомпетентны, могут помешать развитию вашей компании. Что еще хуже, их посредственность может сказаться на их сотрудниках, если они скажут им о своей неудовлетворенности или что они попытаются доказать им, что их недостаточность на работе не наказывается. Не бойтесь избавляться от сотрудников с плохим отношением, потому что, если вы сделаете это вовремя, это ограничит количество увольнений в долгосрочной перспективе.- Не пренебрегайте негативной атмосферой, которая царит на вашем рабочем месте! Исследование показало, что если недовольные сотрудники разговаривают вокруг двух, это затронет их коллег, у которых вначале не было проблем.
Элизабет Дуглас
Генеральный директорПонять, что текучесть кадров нормальная, Элизабет Дуглас, президент , говорит нам следующее: «Конечно, если у вас фантастические сотрудники, вы хотите их сохранить! Поиск великих вещей требует времени и ресурсов, поэтому лучше держать кого-то в ловушке, чем искать нового человека. Тем не менее, ротация сотрудников это нормальная вещь. Это всегда будет частью ведения бизнеса. »
- Сотрудники с чувством принадлежности к своей компании реже уходят. Привить чувство принадлежности к своим сотрудникам, возложив на них обязанности. Положите домашнее задание для выполнения обязанностей, а не тривиальных задач. Дайте им регулярные отзывы о вашем удовлетворении. Наградите успех вашего бизнеса коллективным образом, чтобы каждый почувствовал, что он участвовал. Если ваши сотрудники видят, что они преуспевают и чувствуют, что их ценят, у них будет меньше шансов уйти в отставку.
- Предложите своим сотрудникам взаимное обучение. Хотя большинство сотрудников интересуются только своей работой, есть люди, которым быстро скучно, и они хотели бы расширить свои навыки. Тот факт, что ваши сотрудники знают о том, что делают их коллеги, принесет вам большую пользу, чем они. Если один из них решит уйти, его место может занять другой сотрудник. Точно так же, если позиция удалена, человек, который был loccupait, мог легко быть помещен в другую позицию благодаря новым навыкам, которые он получит во время этих взаимных тренировок! Хотя многие сотрудники не примут такой подход, некоторые все равно примут.
- Будь слушающим! Деньги являются одной из последних причин высокой текучести кадров (за исключением людей, которым платят по минимальной заработной плате). Так что, если ваш бизнес является жертвой, тратить деньги на решение проблемы не поможет (это поможет скрыть беспокойство только на некоторое время). Обращайте внимание на сотрудников, которые уходят в отставку, чтобы понять причину их отъезда. Если вы пассивны перед лицом последующих отставок, вы тривиализируете это явление, и это плохо для вашего бизнеса.
- Предлагайте награды и награды за достижения. Награды могут принимать форму лучших сотрудников сосны или денежные бонусы, когда сервис увеличил свою производительность. Вы также можете распределять бонусы или жертвовать товары, которые производит компания. Тем не менее, важно не предлагать программу вознаграждения, включающую конкуренцию между сотрудниками, так как это может создать напряженность и натравить друг друга.
- Хотя низкая скорость оборота выгодна для компании в некоторых отношениях, скорость оборота, близкая к нулю, фактически будет контрпродуктивной. Ротация работы необходима для обновления стандартов компании путем найма новых профилей, которые приносят новые идеи и идеи.