Содержание
- этапы
- Метод 1 из 3: Оцените производительность на 360 градусов
- Метод 2 из 3: Проведите оценку эффективности
- Способ 3 Обеспечить качество работы
- Метод 4 из 4: Оцените управление временем
Измерение производительности ваших сотрудников является важным шагом. Это процесс, который может оказать большое влияние на бизнес, хотите ли вы улучшить свой бизнес или просто хотите сделать свой бизнес успешным. Производительность можно измерять разными способами, индивидуально, в группах, внутри или снаружи. Если вы планируете измерять производительность сотрудников в вашей компании, вы можете выбрать различные традиционные подходы.
этапы
Метод 1 из 3: Оцените производительность на 360 градусов
-
Опрос подчиненных. Убедитесь, что они анонимны, чтобы избежать страха возможного возмездия. 360-градусная оценка точно оценивает способность менеджера управлять и руководить командой. Вопросы, аналогичные следующим темам, могут привести к тому, что сотрудники поверит в себя и своих начальников.- "Как вы думаете, ваш руководитель хорошо ведет свою команду? "
- «Приведите пример области, в которой ваш супервайзер мог бы улучшить то, как вы руководите. "
- «Приведите пример ситуации, когда ваш руководитель проделал большую работу. "
-
Проведите сеанс самооценки. Самооценки являются хорошим вариантом. Таким образом, сотрудники имеют возможность повысить стоимость. Сотрудники склонны видеть свои сильные и слабые стороны с иной точки зрения, чем другие. В целом он переоценивает свои показатели. Большим преимуществом 360-градусной оценки является то, что самооценка подтверждается другими обзорами. Вопросы, подобные приведенным ниже, могут помочь сотрудникам более глубоко изучить их работу.- «Приведите пример ситуации, в которой вы преуспели в прошлом. "
- «Приведите пример ситуации, в которой вы могли бы лучше управлять временем. "
- «Что вы думаете о производительности ваших коллег, от линейного менеджера до подчиненного? "
-
Собирайте мнения коллег. Эти комментарии помогут вам улучшить вашу производительность, потому что ваши сверстники знают самоотверженность и трудолюбие, необходимое вашей работе. Оценки коллег - это особый актив для работника, который анализирует свои сильные и слабые стороны.- «Пожалуйста, укажите ранг вашего коллеги по отношению к другим сотрудникам на аналогичной должности. "
- «Расскажите нам, как ваш коллега может улучшить свои показатели. "
- «Не могли бы вы проиллюстрировать на примере способности вашего коллеги для его работы? "
-
Соберите рейтинги руководителя. В целом, руководители дают исчерпывающее представление о ролях, обязанностях и качестве работы сотрудников. Они также оценивают эффективность работы персонала. Они в лучшем положении, чтобы узнать, заслуживает ли работник повышение по службе или понижение в должности, основываясь на его или ее квалификации и производительности. Вот несколько вопросов, которые помогут вам оценить эффективность начальства.- «Как вы думаете, производительность сотрудников удовлетворительная? "
- «Как сотрудники могут улучшить свою работу? "
- «Почему этот конкретный сотрудник заслуживает или не продвигается по службе? "
-
Понять пределы 360-градусной оценки. 360-градусные методы оценки очень субъективны, и ответы обычно зависят от отношений между оценщиком и оценкой. Поэтому избегайте использования 360-градусной оценки в качестве единственного метода оценки.
Метод 2 из 3: Проведите оценку эффективности
-
Используйте количественные показатели. Обычно такие оценки производительности являются более субъективными, чем цели. Они наиболее эффективны при использовании объективных критериев, включая производительность, стоимость, время цикла и частоту появления ошибок. Каждый отдел должен иметь свои собственные количественные показатели, чтобы можно было сравнить работу с заранее установленными стандартами, тенденциями, групповыми стандартами, межличностными отношениями. Систематически собирать данные и выяснять, подходят ли руководящие принципы, используемые для ведения бизнеса.- Например, рассмотрим, сколько времени клиент проводит в очереди.
- Регулярно документируйте количество предметов или отчетов, которые сотрудник может изготовить за один час.
- Обязательно четко сообщайте сотрудникам показатели эффективности и ожидаемую производительность до начала оценки. Обучение в этой области может оказаться незаменимым.
-
Сравните количественные планы, результаты и цели. С самого начала сбора данных, планировать и ставить цели производительности. Как только данные собраны, проанализируйте их и посмотрите, были ли достигнуты ваши цели. В качестве альтернативы, базовый уровень может быть использован для определения целей повышения производительности по всей структуре.- Если клиенты обычно проводят в очереди 3 минуты, постарайтесь сократить это время ожидания.
- Разрешение конфликтов через службу поддержки клиентов не всегда легко. Ищите продолжительность типичного вызова, чтобы упростить процесс, идентифицируя самые длинные вызовы.
- Используйте количественные цели улучшения, основанные на процентах. Если компания продала $ 500 000 в предыдущем квартале, попробуйте увеличить продажи на 1%.
-
Используйте индикаторы для создания плана действий. Прогресс должен быть измерен и прописан. При отсутствии показателей эффективности организуйте циклические оценки для продвижения вперед. Индикаторы также помогают проверить эффективность реализованного плана действий.- Используйте шаблоны программ для руководства тех, у кого его нет.
- Если оценка показывает отсутствие прогресса, измените ваш курс действий без колебаний.
Способ 3 Обеспечить качество работы
-
Оцените качество работы сотрудника. Эффективность сотрудников отражается во всех аспектах их работы, от профессиональной преданности до индивидуальных достижений. Этот метод оценки ориентирован на каждого сотрудника ежегодно. Он должен вносить предложения и предлагать возможность совершенствоваться, не отказываясь от совершенства.- Какова доходность человека с точки зрения производства или продаж?
- Какое качество выполненной работы?
- Как быстро сотрудник делает продукт или совершает продажу?
-
Организовать тщательную оценку сотрудников. Такие оценки могут помочь выявить потенциальные проблемы, особенно если ваша компания испытывает трудности. Однако эти трудности часто возникают из-за плохо разработанных процессов, недостаточной подготовки или плохого управления. В общем, тщательный анализ всего процесса имеет важное значение для устранения осложнений.- Используйте профессионального оценщика, который может беспристрастно оценить повседневную работу вашей компании и работу ваших сотрудников. Это может быть очень полезно!
-
Организовать необъявленные проверки качества. Неоспоримым преимуществом этого подхода является то, что ваши сотрудники могут быть проинформированы о возможных проверках, не зная, когда они будут проведены. Сотрудники, которые так или иначе выпускают или не достигают ожидаемой производительности, будут легко известны. Комбинируйте разные подходы, чтобы ваши сотрудники были начеку.- Выполните необъявленные проверки продукта.
- Сделайте неожиданные проверки телефонных звонков.
- Проверять журналы в случайном порядке.
-
Проведите опрос ваших клиентов. Удовлетворение потребностей клиентов должно быть вашей конечной целью. Служба поддержки клиентов может использоваться для оценки работы сотрудников. Спросите клиентов, удовлетворены ли они вашими продуктами или услугами. Желательно получить внешнее мнение о производительности, потому что этот подход способствует объективному анализу.- Остерегайтесь слишком резких клиентов в их комментариях. Некоторые отрасли и предприятия, включая сектор утилизации транспортных средств, подвергаются слишком негативным комментариям.
- Разработка инструментов или форм, которые поддерживают стандартизированный и справедливый ответ.
- Отзывы клиентов всегда субъективны и обычно исходят только от клиентов, у которых был негативный опыт. Сопоставьте любую оценку с объективными показателями обслуживания потребителей, такими как время ожидания, напоминания и решение проблем.
Метод 4 из 4: Оцените управление временем
-
Оцените время, потраченное на конкретные задачи. Например, оцените, сколько времени сотрудник тратит на проект. Однако используйте только показатели, которые можно собирать автоматически, такие как системы показателей или компьютерные программы. Для большинства заданий ручные отчеты, такие как ввод данных в расписание, ненадежны и невыгодны.- Многие программы могут отслеживать, что делается на компьютере. Мониторинг сотрудников, которые не соответствуют стандартам производительности, чтобы определить причину этого сбоя.
- Например, вы можете ориентироваться на сотрудников ниже среднего уровня и помогать им соответствовать требованиям к производительности.
-
Делайте регулярные комментарии, но не слишком много. Несмотря на важность обратной связи, ежедневное наблюдение является обоюдоострым мечом, который может подорвать моральный дух. Это также может превратить ответственность за производительность в инструмент. Лучше использовать еженедельные или ежемесячные измерения. Кроме того, учредить систему поощрения вместо унижения, чтобы поощрять сотрудников и сохранять конфиденциальность отдельных показателей эффективности. -
Обратите внимание на нарушения протокола на рабочем месте. Еще один способ оценки эффективности заключается в рассмотрении того, как сотрудник придерживается политики компании. Чтобы отслеживать эти сбои, попробуйте следующие методы.- Следите за пунктуальностью персонала. Сотрудники, которые часто опаздывают, естественно теряют потенциальное рабочее время. Хуже всего то, что они могут расстроить других сотрудников.
- Проверьте на любые нарушения дресс-кода. Работник, который пренебрегает своим профессиональным внешним видом, может проявить такую же небрежность в отношении своей работы.
- Дайте четкие инструкции по использованию сервисных материалов. Убедитесь, что сотрудники знают, как и когда использовать свойства компании, такие как транспортные средства, компьютеры или мобильные телефоны. Сотрудники, которые злоупотребляют оборудованием компании, не используют свое время с умом.