Содержание
- этапы
- Способ 1 Будьте готовы оценить кандидата
- Метод 2 из 3: Проведение интервью
- Метод 3 из 3: Эффективные стратегии найма
Проведение собеседования на работу - это не то, что вы должны воспринимать легкомысленно Вербовка не того человека может быть настоящей головной болью - дорогой - поэтому важно использовать свое обслуживание, чтобы эффективно удалить хорошее зерно из ливреи. Проведение исследования кандидата, постановка правильных вопросов и установление дружеских отношений может помочь вам получить четкое представление о том, подходит ли человек этой работе. Читайте дальше, чтобы научиться успешно брать интервью у кого-то.
этапы
Способ 1 Будьте готовы оценить кандидата
-
Проведите предварительное исследование. У вас есть биографические данные и сопроводительное письмо, которые основаны на фактах. Даже прежде, чем кандидат войдет в ваш офис, найдите время, чтобы проверить информацию, которую он или она предоставил вам. Рынок труда сложен, и немыслимо, что кандидаты немного украшают свое резюме, чтобы получить преимущество перед десятками других людей, которые подали заявку на работу. Выполнение предварительного поиска также является хорошим способом подготовить себя к техническому обслуживанию, чтобы вы могли задавать информированные вопросы, а не просто импровизировать с общими вопросами.- Задайте вопросы о полномочиях кандидата. Задайте конкретные вопросы, связанные с резюме и сопроводительным письмом
- Сделайте онлайн поиск. Ищите имя кандидата в Google и LinkedIn, чтобы увидеть, является ли его профиль общедоступным.
- Если вы знаете кого-либо, кто знает кандидата, задайте ему несколько вопросов о профессиональной истории кандидата.
- Ищите компании, в которых работал кандидат: вы можете многое узнать о том, что кандидат может принести вам.
-
Имейте твердое понимание квалификации, которую вы ищете в кандидате. Цель собеседования - узнать больше о личности кандидата и определить, будет ли он «хорошим выбором». Это ваш шанс узнать больше, чем то, что кандидат представляет на бумаге. Вы можете получить пять человек с одинаковым уровнем образования и опыта, так что пришло время задуматься о том, что вы ожидаете от человека, которого вы можете нанять. Какой человек будет хорошо выполнять эту работу? Что должен сделать человек, чтобы выделиться среди других?- Вы ищете кого-то, кто обладает большой индивидуальностью и который раздвинет традиционные границы? Было бы лучше нанять кого-то серьезного, трудолюбивого, на которого можно рассчитывать, чтобы он всегда выполнял свою работу должным образом? Представьте, какую работу вы ищете в кандидате.
- Определите, нужен ли вам кто-то, у кого есть чувство детализации или кто-то, у кого хорошее общее видение.
- Подумайте о людях, которые ранее занимали эту должность. Что сработало, а что не сработало?
- Помните, что хорошее самочувствие с человеком не является достаточным основанием для его найма. Вы должны быть уверены, что этот человек сделает хорошую работу. Есть много людей, которые производят отличные первые впечатления и чьи качества задыхаются, когда приходит время работать.
Метод 2 из 3: Проведение интервью
-
Начните с некоторых общих вопросов. Познакомившись и обменявшись несколькими шутками, задайте общие вопросы, чтобы проверить резюме кандидата и информацию о сопроводительном письме. Это позволяет вам и кандидату освоиться, прежде чем погрузиться в более глубокие и сложные вопросы. Убедитесь, что ответы кандидата соответствуют тому, что вы узнали в своем исследовании о нем.- Спросите человека, сколько лет она проработала на своей последней работе в компании и почему она покидает его.
- Попросите кандидата описать свою прежнюю должность.
- Попросите кандидата сказать, насколько его / ее прежняя должность имеет отношение к должности, на которую он / она претендует.
-
Задайте поведенческие вопросы. Узнайте больше о том, как кандидат управляет рабочими ситуациями, попросив его привести примеры того, когда он продемонстрировал некоторые навыки и качества, которые вы ищете. Ответы на эти типы вопросов многое раскрывают о стиле и рабочих способностях работника. Кроме того, поведенческие вопросы показали, какие правдивые ответы задавали кандидаты, поскольку их ответы основаны на конкретном прошлом опыте.- Задайте вопросы о конкретных навыках. Например, скажите «Скажите мне, когда вы решили сложную маркетинговую задачу». Если вы только скажете: «Вы креативны? Вы можете получить ответ, который не сообщит вам необходимую информацию.
- Поведенческие вопросы также могут многое рассказать о личности кандидата. Например, обращение к кандидату с просьбой рассказать вам о времени, когда он столкнулся с этической дилеммой, может привести к интересным ответам.
-
Поставьте кандидата на месте. Некоторые рекрутеры любят задавать несколько вопросов, которые делают кандидата неудобным, чтобы увидеть, как человек справляется со стрессом. Если в его работе возникнет такая ситуация, вы также можете знать, собирается ли кандидат рухнуть.- "Почему мы должны вас завербовать? Это классический стрессовый вопрос. Многие кандидаты готовятся, однако, будьте осторожны, говоря что-то вроде: «Я вижу, что у вас нет опыта в написании пресс-релизов. Что заставляет вас думать, что вы подходите для позиции по связям с общественностью? ».
- Задавая кандидату всесторонние вопросы о том, почему он больше не работает, он также дает ему возможность проявить себя или сдаться под давлением.
- Неудобные предположения типа «Что бы вы сделали, если бы увидели, что коллега ведет себя неэтично? Также может быть полезным.
-
Дайте кандидату возможность задать вопросы. Большинство людей готовят список умных вопросов, чтобы задать их рекрутеру, поэтому будьте готовы ответить и на вопросы. Если кандидат говорит вам: «У меня нет вопросов», это довольно показательно. Вам должно быть интересно, насколько этот кандидат участвует в проектах вашей компании.- Имейте конкретные детали, готовые быть переданными кандидату. Могут появиться графики, выплаты по зарплате, конкретные задания и другая информация, поэтому убедитесь, что у вас есть готовые ответы, даже если ответ «Мы обсудим это позже».
- Если кандидат спрашивает что-то вроде «Каковы мои шансы? Не отвечайте, если вы не уверены, что предложите ему работу на 99%.
-
Скажите кандидату, какими будут следующие шаги. Дайте ему знать, что вы свяжетесь с ним в ближайшие дни или недели, в любом случае. Спасибо кандидату за то, что он пришел на это интервью, встаньте и пожмите ему руку. Это отметит конец интервью.
Метод 3 из 3: Эффективные стратегии найма
-
Убедитесь, что все законно. Запрещается дискриминация кандидата по признаку расы, пола, религии, возраста, инвалидности, беременности, национальности и других факторов. Не задавайте кандидатам вопросы, ориентированные на поиск информации о какой-либо из этих областей. Вот некоторые вопросы, которые часто задают рекрутеры, даже если они не должны:- Вы не должны спрашивать женщину, беременна ли она или планирует в ближайшие годы создать семью.
- Не спрашивайте людей, ходят ли они в церковь или какую религию они исповедуют.
- Не спрашивайте его его возраст.
- Не спрашивайте кандидатов, повлияют ли их проблемы со здоровьем на их профессиональные способности.
-
Не говори слишком много. Если вы все время говорите о себе или своем бизнесе, ваш кандидат не сможет сказать ни слова. Вы можете подумать, что интервью прошло очень хорошо и что вы не получили никакой новой информации. Задайте вопросы и дайте кандидату возможность высказаться в большинстве интервью. -
Установить отношения. Вы получите больше информации о человеке, если вы дружелюбны, приветливы и приветливы. Безжалостный подход заставит некоторых людей закрыться и осторожно отвечать на вопросы. Поощряйте прозрачность и честность через язык тела. Улыбайтесь, качайте головой и не вздрагивайте, если кандидат спотыкается или затрудняется ответить на вопрос. -
Хорошо представляйте свой бизнес. Помните, что у кандидата есть выбор, если он предложит эту должность. Вы можете найти людей, которые колеблются, если компания не кажется подходящим местом для работы или если вам кажется, что вы чувствуете себя некомфортно. Карты не все в ваших руках, поэтому не слишком утверждайте свой авторитет во время интервью. -
Делайте заметки и перепроверьте ответы. Запишите важную информацию во время интервью, чтобы при необходимости вы могли проверить ее позже. Если кандидат сообщает вам подробности о большом проекте, который он проделал для предыдущей компании, не повредит звонить и проверять, что это действительно произошло.